Ley de Igualdad de Género 3/2007

La Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres tiene como misión fomentar la efectividad de la aplicación de las medidas del principio universal de igualdad de género, presentes en el artículo 14 de nuestra carta magna y en diversas directivas internacionales. Sin embargo, la igualdad de trato no parece abandonar el discurso por muchos tratados internacionales y convenciones perpetradas en las últimas décadas. Es por ello, que esta Ley pretende impulsar las medidas y el seguimiento de las mismas para dar un paso más allá de la igualdad formal y crear un frente común entre todas las administraciones del estado, con el apoyo de la sociedad civil, hacia una igualdad efectiva que ponga fin a las violencias de género, a las discriminaciones por razón de sexo (salarial, de pensiones, de desempleo,…), que aborde la conciliación familiar y sirva para incrementar la presencia de las mujeres en puestos de responsabilidad. Esta Ley, además, considera la vulnerabilidad particular de los colectivos pertenecientes a las minorías que, siendo mujeres, cargan un doble lastre de desigualdad. Es, por tanto, que la Ley prevé acciones positivas para contrarrestar las situaciones de constatable desigualdad fáctica.

A continuación, resumiré brevemente el contenido de la Ley estatal de igualdad, seguido de las novedades y las características más llamativas, a mi modo de entender y reflexionaré a continuación sobre el modelo de igualdad que desarrolla.

El contenido de la Ley

El Título Preliminar establece como objeto la eliminación de la discriminación de la mujer, sea cual fuere su circunstancia o condición, en las esferas política, civil, laboral, económica, social y cultural para alcanzar una sociedad más democrática, justa y solidaria. La Ley regula derechos y deberes y prevé las medidas correctivas que se desarrollan en los títulos posteriores. Se establece también el ámbito de aplicación, aplicable a todas las personas, físicas o jurídicas, en territorio español.

El Título Primero desarrolla los conceptos jurídicos relativos a la igualdad y establece las consecuencias jurídicas de las conductas discriminatorias contra esos principios. El Artículo 3, refleja el principio de igualdad de trato como la ausencia de toda discriminación, directa o indirecta, por razón de sexo, y especialmente, las derivadas de la maternidad, la asunción de obligaciones familiares y el estado civil. El Artículo 4 establece que la igualdad de trato es además un principio informador, por lo que la aplicación e interpretación de las normas integrarán dicho principio tal como descrito previamente. El Artículo 5 acoge lo aplicable al ámbito del empleo, la formación, la promoción profesional y las condiciones de trabajo. El Artículo 6 define la discriminación directa e indirecta. El Artículo 7 hace lo propio con el acoso sexual y el acoso por razón de sexo, plasmando las diferencias entre ambos. El Artículo 8 pone el acento en la discriminación por embarazo o maternidad. El Artículo 9 trata indemnidad frente a las represalias y el Artículo 10, las consecuencias jurídicas de las cláusulas discriminatorias, que se considerarán nulas y sin efecto. El Artículo 11, desarrolla las acciones positivas para hacer efectivas las medidas de corrección de desigualdad fáctica. Por último, el Artículo 12, garantiza la tutela judicial efectiva y el Artículo 13, garantiza la aceptación de pruebas para probar la ausencia de discriminación.

En el Título Segundo, Capítulo Primero (artículos 14-22), se elaboran las pautas generales de actuación de los poderes públicos en relación con la igualdad, haciendo hincapié en el principio de transversalidad y de representatividad. Además, se regulan los planes estratégicos de igualdad, los estudios e informes periódicos. En su Capítulo Segundo (artículos 23-35), se desarrollan los criterios de aplicación de las políticas públicas en materia de educación, cultura y sanidad. Promocionando en sus últimos artículos la incorporación efectiva de las mujeres a la sociedad de la información, al mundo deportivo y a su desarrollo en el mundo rural. Por último, se presenta la importancia de la administración pública a la hora de crear políticas urbanas, políticas de cooperación internacional, licitaciones contractuales y subvenciones públicas que hagan efectivo el principio de igualdad mediante una perspectiva de género transversal.

El Título Tercero (artículos 36-41) contiene las regulaciones relativas a los medios de comunicación públicos (agencias de comunicación y publicidad) que deben fomentar la igualdad.

El Título Cuarto se ocupa del derecho al trabajo en igualdad de acceso y oportunidades. El Capítulo Primero recoge programas de empleabilidad y promoción de la participación de las mujeres en la negociación colectiva (artículos 42 y 43). El Capitulo Segundo, regula la conciliación laboral y familiar en el Artículo 44. El Capítulo Tercero, establece el marco jurídico de los planes de igualdad de las empresas (artículos 45-49). El Capítulo Cuarto, presenta el distintivo empresarial en materia de igualdad para que los departamentos de responsabilidad social de las empresas se beneficien de la publicidad de sus medidas de igualdad (Artículo 50).

El Título Quinto comporta las medidas aplicables al empleo público, desde los criterios de actuación de las Administraciones públicas (Capítulo I, artículo 51), como el principio de presencia equilibrada en órganos de representación pública (Capítulo II, artículos 52-54), las medidas específicas de igualdad en el empleo público (Capítulo III, artículos 55-64), hasta la aplicación del principio de igualdad dentro de las Fuerzas Armadas (Capítulo IV, artículos 65-66) y dentro de las fuerzas y cuerpos de Seguridad del Estado (Capítulo V, artículos 67-68).

El Título Sexto (artículos 69-72) conforma la obligación de igualdad de trato en el acceso a bienes y servicios. El Título Séptimo (artículos 73-75) regula las acciones de responsabilidad social de las empresas en materia de igualdad. El Título Octavo (artículos 76-78) presenta la coordinación de la aplicación de las medidas de igualdad mediante la organización de Comisiones Interministeriales, Unidades de Igualdad y un Consejo de Participación de la Mujer.

Las disposiciones adicionales componen más de la mitad del contenido de la Ley para modificar otros textos legales, dado que los principios en ella declarados afectan directamente a leyes como la Ley Orgánica del Poder Judicial, la Ley Orgánica del Régimen Electoral General, la Ley General de Sanidad, el Estatuto de los Trabajadores, la Ley General de la Seguridad Social y otras muchas leyes que han sido reformadas en vista de la aplicación de la Ley de Igualdad, que mediante el principio de transversalidad altera una gran diversidad de materias.

Novedades de la Ley

Esta Ley era profundamente necesaria en nuestro ordenamiento jurídico, ya que el desarrollo de las leyes democráticas en nuestro país ha plasmado la igualdad formal entre hombres y mujeres mediante la anulación de las diferencias, aplicando los mismos derechos y deberes para ambos géneros, logrando asentarse en el imaginario colectivo la creencia de que no existían obstáculos legales para la igualdad entre hombres y mujeres. Sin embargo, las voces críticas han permitido que se perciba cómo la igualdad de derechos y responsabilidades no permite el alcance natural de la igualdad real, puesto que el punto de partida de cada género es distinto. La prueba está en que las mujeres siguen recibiendo menores salarios que los hombres por igual trabajo; que los trabajos feminizados cargan menos estatus social y condiciones laborales más precarias; que los puestos de poder son ocupados mayoritariamente por hombres; que los trabajos a tiempo parcial corresponden mayoritariamente a las mujeres; que las mujeres cargan con mayor peso respecto a los cuidados y el mantenimiento del hogar; y que la violencia machista ha robado más vidas que el terrorismo durante la democracia. Todos los espacios se ven afectados por la desigualdad, de manera que lo prudente es entender esa desigualdad como estructural, como base de un sistema discriminatorio que impide la igualdad efectiva entre hombres y mujeres.

Los poderes públicos deben operar desde la comprensión de las estructuras de poder, que dominan también en la esfera privada, para poder erradicar de manera efectiva la discriminación de los comportamientos que tintan todas las esferas sociales. La Ley de igualdad 3/2007 desborda la aplicación de igualdad de instrumentos jurídicos concretos para regular las relaciones laborales y sociales, alcanzando también las relaciones personales y familiares. El texto se podría criticar por su extensión, ya que peca de generalidad. En cambio, propone un marco nuevo de entendimiento que promueva el paso por parte de la sociedad en su conjunto (poderes públicos incluidos) hacia la igualdad real. Por fin, se deja de proclamar la igualdad formal entre hombres y mujeres para dar cabida a la corrección de los límites y de las barreras que impiden el desarrollo del principio de igualdad. Para ello, se desarrollan mecanismos de control y seguimiento, una planificación amplia por parte de las Administraciones públicas y el derecho de los colectivos más vulnerables de percibir acciones positivas que reviertan los obstáculos.

El cambio de filosofía o de modelo a la hora de comprender las razones que esconde la desigualdad de género ha generado una ola reformadora entre todas las disciplinas en el ordenamiento jurídico de manera que se aborde el problema transversalmente. La transversalidad marca un antes y un después en la forma de abordar la desigualdad convirtiéndose en principio informador presupuesto a la hora de interpretar las leyes.

La Ley recoge las exigencias de los grupos feministas en materias tan amplias como la sanidad, el urbanismo, la representatividad política, el papel en los medios de comunicación, etc. Incorpora a la más debatida problemática de la discriminación económica y laboral temas controvertidos, dejando en manos de las Comunidades Autónomas la elaboración de sus propios textos legales territoriales. Tanto actores públicos como privados comparten responsabilidades frente a la aplicación del principio de igualdad de trato, que además se declara en la Ley en términos generales, es decir, tanto para hombres como para mujeres. Claro está que el artículo 3 se encarga de puntualizar aquella discriminación derivada de las funciones reproductivas, haciendo alusión a la maternidad y lanzando el mensaje de que, efectivamente, son las mujeres las que más sufren la discriminación por razón de sexo.

Sin duda, es de gran importancia en esta Ley el reconocimiento de la doble discriminación de los colectivos de mujeres en minorías. El artículo 14 se refiere a las minorías de mujeres migrantes, niñas, discapacitadas, ancianas, viudas y víctimas de violencia de género como colectivos de especial vulnerabilidad y propone que se apliquen medidas de acción positiva para contrarrestar su situación de desventaja. Otra forma de injerencia activa son las listas equilibradas, imponiendo la ley que una composición equilibrada de hombres y mujeres debe consistir en un sesenta por ciento contra un cuarenta, como mínimo. Se entiende por acciones positivas aquellas medidas destinadas a paliar la desigualdad de las mujeres a través del reconocimiento de derechos específicos que ayuden a corregir esa situación de desventaja. Serán las comunidades autónomas las que determinen si la acción positiva adecuada sea la de reservar un cupo en las universidades o en la vivienda pública, por poner un ejemplo, en base a los ámbitos de mayor discriminación. Las acciones positivas están destinadas al género discriminado de manera que no se pueda recelar el uso privilegiado de las medidas porque no suponen más que la corrección de la desigualdad inicial frente al acceso a bienes y servicios.

La discriminación directa se califica en el artículo 6 como aquella razonada por cuestión de sexo. Mientras que la indirecta incluye la desventaja particular con respecto a personas del sexo opuesto. Es decir, la Ley entiende no sólo la discriminación por razón de sexo de modo individualista, sino que además acoge la lógica de que universalmente hay relaciones de poder que dejan a las mujeres en desventaja y regula partiendo de la base del impacto adverso. Un tratamiento inicial igualitario o neutro puede conllevar efectos perjudiciales para el colectivo discriminado, sin necesidad de que se haya producido un tratamiento inicial diferenciado.

Del artículo 7 se extrae la diferencia entre el acoso sexual (comportamiento, verbal o físico, de naturaleza sexual que atente contra la dignidad) y el acoso por razón de sexo (comportamiento que genere un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo). Mientras que el acoso sexual corresponde a la búsqueda de satisfacción de carácter carnal o libidinoso con la finalidad del dominio de un sexo sobre otro, el acoso por razón de sexo es la muestra de desprecio hacia el otro sexo cuya finalidad es la humillación. Ambos reflejan el juego de poderes y de sometimiento causante de la discriminación. El Estatuto de los Trabajadores ya contemplaba en su artículo 4.2 apartado E. la protección frente al acoso sexual y razón de sexo, pero la definición y comparación plasmada en la Ley 3/2007 permite una interpretación más amplia y justa de las vivencias discriminatorias que sufren las mujeres por el simple hecho de serlo.

La Ley no aspira a igualar a los sexos, sino a combatir hasta erradicar las desigualdades enraizadas en las relaciones sociales. Con esa intención, desarrolla materias como las referentes a los informes del impacto de la desigualdad; la igualdad efectiva; las formas de discriminación; la participación equilibrada entre hombres y mujeres; la educación para la ciudadanía; la maternidad y la conciliación; y la promoción profesional. Las consecuencias del incumplimiento del principio de igualdad de trato pasan por la nulidad radical de los actos y cláusulas que lo infrinjan. La responsabilidad y las indemnizaciones de la incorporación de condiciones discriminatorias serán dispuestas posteriormente, pero son de facto nulas.

La implicación de los poderes públicos en el efectivo cumplimiento del principio de igualdad de trato, van más allá de las políticas públicas a desarrollar. Por una parte, exige la colaboración de la Administración General del Estado, de las Comunidades Autónomas, de las empresas públicas y privadas, de los medios de comunicación y de las organizaciones de la sociedad civil. Las medidas exigen cooperación entre los diferentes colectivos sociales y transversalidad en la aplicación de las medidas. La Ley exige el fin del lenguaje sexista en el ámbito administrativo e implementa la recolección de datos sobre las situaciones de desigualdad mediante estudios y estadísticas que arrojen luz sobre la evolución de la problemática. A este compromiso, se suma la perspectiva de género en la contratación pública para todo tipo de obras y servicios y otras licitaciones, así como en las subvenciones concedidas por la Administración. Por último, cabe mencionar la importancia del aparato institucional que se desenvuelve a partir de esta Ley, designando organismos responsables y coordinadores de las políticas y medidas a este respecto.

Modelo de igualdad en la Ley

Décadas de vigencia de instrumentos legales y de discursos políticos sobre el principio universal de la igualdad de género, que se remonta a los acuerdos por los derechos humanos y a la actividad institucional de las Naciones Unidas, todavía no podemos hablar de la igualdad real y efectiva entre hombres y mujeres más que como una lejana meta. El nacimiento del feminismo institucional a partir de la década de los ochenta en nuestro país consolida importantes logros, incrementa la participación, la representación y la incorporación laboral de la mujer; impulsa la creación de un sólido tejido asociativo y de estudios sobre las conductas sociales discriminatorias; amplía la protección de los derechos reproductivos de las mujeres; provee recursos contra la violencia de género; y da lugar a Ley Orgánica 3/2007 y a las leyes autonómicas de Igualdad, como la Ley 1/2010 de Canarias, que suponen un cambio de etapa y de modelo en las formas en que institucionalmente se abordan las relaciones sociales y los roles de poder que en ellas se esconden.

Desde la discriminación directa u objetiva a la discriminación indirecta, es decir, desde la discriminación de partida a la del resultado se extraen ámbitos de discriminación como el de la participación y representación, el de acceso a los recursos, el desempeño de los roles sociales y el ejercicio de los derechos o libertades. El artículo 14 de la Constitución española sobre discriminación por razón de sexo no ha servido en la jurisprudencia para defender las discriminaciones que provienen de la desigualdad de poder, de las desventajas de base, de los estereotipos de géneros y de las conductas consolidadas durante siglos. La ciudadanía como conjunto se analiza en el modelo antiguo de igualdad como un todo igualitario, sin tener en cuanto esas diferencias intrínsecas al género y, además, considerando la discriminación una violación de la dignidad personal, individualista. La discriminación contra las mujeres no es un conflicto aislado, sino que se puede generalizar y universalizar como una problemática de género. De esa manera, al comprender la discriminación a través del nuevo modelo, se entiende que las medidas antidiscriminatorias como las cuotas son insuficientes para acabar con la opresión. El Derecho no puede reducirse a ser antidiscriminatorio, sino que debe alcanzar la autosuficiencia y la autonomía promoviendo acciones positivas hacia el género en desventaja.

Este nuevo modelo de comprender la ciudadanía y las relaciones de género da lugar a una nueva fase de enfoque en la igualdad real, en lugar de en la formal. La acción positiva que pretende contrarrestar o corregir las discriminaciones originadas de las relaciones existentes en los sistemas sociales, se gestiona mediante planes de igualdad y servicios o prestaciones que fomentan la formación, el empleo y la participación social de las mujeres. Son acciones combativas de los obstáculos consolidados socialmente e inherentes a los roles sexuales en proceso de cambio. La limitación a este respecto es ahora la efectividad de esos planes y de esas acciones. El modelo va encaminado a una comprensión global y solidaria de la problemática, pero requiere de compromisos específicos en materia presupuestaria y de intervención social.

Dentro de este nuevo modelo, cabe destacar la importancia de la estrategia de transversalidad que nace en la III Conferencia Mundial de mujeres en Nairobi en 1985 y se ratifica en la IV Conferencia en Pekín, diez años más tarde. La directriz de incorporar la perspectiva de género a todas las áreas de la sociedad y el compromiso por analizar las consecuencias y la evolución de la discriminación contra la mujer aparece claramente en la Ley 3/2007 y en la Ley 1/2010.

Conciliación de la vida laboral y familiar

La conciliación es uno de los retos más relevantes para la emancipación femenina. Décadas de igualdad formal en los derechos laborales demuestran que, sin una adecuada implicación por parte del Estado en las ocupaciones del cuidado, la presencia de las mujeres en el mundo asalariado será siempre un reto. Las mujeres asumen la mayor parte de las tareas del hogar y de los cuidados de ancianos y niños, lo que genera una mayor proporción de mujeres trabajadoras que optan por sistemas de reducción de jornadas, excedencias laborales y trabajos a tiempo parcial para poder cubrir todo el espectro de responsabilidades que ni los hombres ni los servicios públicos parecen dispuestos a asumir. Con la clara intención de ampliar la presencia femenina en el mundo asalariado, se reconocen las responsabilidades familiares como iguales entre hombres y mujeres. Sin ignorar la desventaja inicial, se proponen medidas para reducir los obstáculos de las mujeres a la hora de lograr la igualdad efectiva en el mundo del trabajo.

En el ámbito de las relaciones laborales, se incorpora la exigencia de desarrollar planes de igualdad para las empresas de más de doscientos cincuenta trabajadores (artículo 43), aunque se deja en manos de las entidades privadas el contenido de las mismas, exentas de la obligación de su registro público. Se autorizan también las acciones positivas para favorecer el acceso al empleo y se introducen medidas para promover la igualdad de trato en los convenios colectivos. Se prevé, además, la necesidad de la equilibrada representatividad de las mujeres en los órganos decisorios de empresas y sindicatos.

El artículo 44 expresa la conciliación de la vida laboral, personal y familiar mediante la asunción equilibrada de las responsabilidades familiares, evitando toda discriminación basada en su ejercicio. Las medidas que se adoptan para promocionar la conciliación de ambos espacios, público y privado, pasan por la ampliación del permiso de paternidad, la regulación de la reducción de jornada por cuidado de familiares o niños, la regulación de la distribución de la jornada laboral y de la excedencia. La legislación laboral ha sido quizás la más desarrollada en normativas anteriores y en la que mayor empeño se ha puesto por parte de la educación para la ciudadanía. No supone, por tanto, una novedosa aportación, más allá de la ampliación de los permisos. Sin embargo, destaca esa definición que exige en la Ley no sólo que las relaciones laborales se ajusten a los derechos de conciliación, sino que también sean las familias las que asuman las responsabilidades del hogar de manera equilibrada. El reconocimiento de los mismos derechos pertenece a lo formal, mientras que la implicación de los hombres en las responsabilidades familiares responde a un cambio de mentalidad necesaria para dar un paso de gran calado hacia la igualdad.

En el ámbito del empleo público, la Ley incorpora la computación de las horas dedicadas a la conciliación en las bases de los concursos para evitar la desventaja de las mujeres en el acceso al empleo público. Se desarrollan también las medidas específicas para las fuerzas armadas y de seguridad del estado, así como para los poderes judiciales.

Respecto a la maternidad y a la paternidad, la tendencia recae en la incorporación de los hombres a las responsabilidades del cuidado mediante la adquisición de los mismos derechos que las mujeres respecto a los permisos. Se protege la maternidad mediante el reconocimiento de derechos laborales específicos para la lactancia y el embarazo, así como para la adaptación en los procesos de adopción o acogimiento. Los despidos laborales serían nulos si ocurrieran durante los permisos de maternidad y paternidad. La medida más novedosa es la concesión del permiso de paternidad a los padres para vincularles con las tareas del cuidado y la reproducción desde el nacimiento.

En materia de seguridad social, se amplía el periodo a siete años de haber cotizado 180 días para tener derecho a la prestación por maternidad. En adición, se considera por periodo de cotización efectiva los dos primeros años de excedencia por cuidado de hijo y del primer año por cuidado de familiares.

La conciliación de la vida familiar y laboral en España sigue recayendo en el compromiso de las mujeres a la hora de reducir sus jornadas, solicitar excedencias para el cuidado de los hijos o distribuir sus horarios de modo compatible con las responsabilidades familiares. Esa es la desigualdad real, que además se reflejará en una desigualdad formal mientras que no se equiparen los permisos de maternidad y paternidad, puesto que el mensaje que se lanza a la ciudadanía es que las mujeres tienen más responsabilidad que el hombre a la hora de conciliar. La ausencia temporal del puesto de trabajo deja de lado la necesidad de la parentalidad positiva y la corresponsabilidad. El permiso de maternidad es de 16 semanas, de las cuales seis son de obligado cumplimiento. El de paternidad, en cambio, es de 15 días, con ampliación esperada de cuatro semanas por normativa comunitaria. El permiso de lactancia es reconocido a ambos progenitores por el Estatuto de los Trabajadores, pero depende de acuerdo con el empleador. La reducción de jornada depende de las condiciones convenidas con el empleador o los convenios colectivos, mientras que las excedencias (no retribuidas) deben ser inferiores a los tres años de duración, pero pueden fraccionarse y se cotizan los dos primeros años.

La Ley de Igualdad 3/2007 pretende ampliar y hacer efectivo el principio de igualdad de trato entre mujeres y hombres que desarrolla nuestra Constitución. De mayor relevancia es la definición de los conceptos y de las categorías jurídicas básicas relativas a la igualdad, que permiten unificar los mensajes y las medidas. Por otro lado, cabe destacar la importancia del cambio en el modelo de igualdad y la aplicación de las estrategias de transversalidad e interseccionalidad. Sin embargo, la Ley refleja un excesivo voluntarismo, dejando en manos de los actores públicos y privados la implantación de las medidas para la erradicación de la discriminación hacia las mujeres. Se deja a iniciativa de los diferentes actores (CCAA, empresas, organismos públicos, etc.) el alcance y la eficacia de la reforma, puesto que de su voluntariedad, sensibilidad y presupuestación dependerá el desarrollo de las medidas.

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